Vor ein paar Tagen kam nach meinem Vortrag „Loslassen ist das neue Anpacken!“ eine Frau aus dem Publikum zu mir an den Bühnenrand und meinte: „Ja, Frau Fritze, die Angst vor Veränderung ist das eine. Aber was ist mit den Versagensängsten während der Veränderung? Wenn ich das Gefühl habe, ich kann den neuen Anforderungen an mich gar nicht gerecht werden?“
Tja, der Punkt ist natürlich absolut richtig. Wenn sich die Firma verändert und neue Aufgaben auf einen zukommen – da geht es schnell nicht mehr um abstrakte Angstgefühle, sondern um ganz konkrete Versagensangst. Überforderung durch neue Erwartungen?
Ein Beispiel: vor kurzem habe ich eine erfahrene Führungskraft gecoacht. Die Dame war um die 50. In ihrer bisherigen Führungs-Karriere hatte sie stets ein klares Verständnis ihrer Rolle. „Ich war dafür zuständig, mein Team zu kontrollieren. Zu schauen, dass die Ergebnisse stimmen und alles nach Plan läuft.“
Jetzt aber sollte sich plötzlich die Führungskultur in ihrem Unternehmen verändern. Und meine Kundin sollte nicht mehr Kontrolleurin sein, sondern Coach. Ein riesiger Unterschied!
Spannend an diesem Fall: meine Kundin war gar nicht im Widerstand gegen die Veränderung. Sie sagte mir: „Ich finde total richtig, dass die Führungsrolle neu definiert wird. Aber ich weiß nicht, wie ich die neue Rolle ausfüllen soll. Ich habe jahrelang gelernt, wie ich gut kontrolliere und entscheide. Jetzt soll ich meine Leute auf einmal befähigen, selbst zu entscheiden und Verantwortung zu übernehmen… Klingt schön, aber wie geht das?!“
Veränderung auf Knopfdruck klappt nicht!
In anderen Worten: die Dame hatte Versagensangst. Weil sie nicht wusste, wie sie die neue Herausforderung meistern sollte. Und weil sie gleichzeitig spürte, dass ihre bisherige Rolle plötzlich nicht mehr erwünscht war. Das Ergebnis war das Gefühl von Überforderung. Nach außen hin erweckte das fatalerweise den Eindruck, dass die Führungskraft absichtlich weiter machte wie bisher. Dabei wusste sie es einfach nicht besser!
Das Beispiel zeigt: wir können uns von Menschen wünschen, dass sie sich verändern. Aber das tun sie nicht auf Knopfdruck. Ganz im Gegenteil – wenn es zu schnell gehen soll, folgen schnell Angst und Schockstarre. Daher ist es so wichtig, Menschen bei Veränderungen zu unterstützen, mit ihnen in den Dialog zu treten, sie weiterzuentwickeln und ihnen konkrete Tools an die Hand zu geben, die sie in die erwünschte Richtung bringen.
Mit kleinen Schritten aus der Angststarre
Das können auch ganz pragmatische, kleine Schritte sein. Im Fall der Führungskraft einigten wir uns beispielsweise darauf, dass sie einfach mal ihr Team fragt, was die Mitarbeitenden sich von ihr als Führungskraft wünschten. Daraus entwickelte sich ein Gespräch über ihre Rolle und den gemeinsamen Umgang im Alltag. Das war hilfreich. So konnte meine Kundin besser verstehen, wie sie ihre Rolle so leben konnte, dass es ihrem Team wirklich etwas bringt. Und es dann, Schritt für Schritt, ausprobieren.
