Fachkräftemangel und demografischer Wandel beherrschen die öffentliche Debatte zur prekären Lage am Arbeitsmarkt. Neben aktuell zwei Millionen offenen Stellen droht laut IAB bis 2035 wegen des demografischen Wandels der Verlust von weiteren sieben Millionen Jobs. Da die Baby-Boomer sich Schritt für Schritt in die Rente verabschieden, werden dringend junge, dynamische Arbeitskräfte gebraucht, gemeint ist die Generation Z. Die aber fordert zu viel, will mehr Work-Life-Balance statt „so richtig ranklotzen“ und lehnt oft eine Führungsrolle und Verantwortung ab.
Es herrscht – so heißt es immer wieder – eklatanter Personalmangel. Nicht zu vergessen sind die 2,5 Millionen Frauen, die während Corona aufgrund von Care Arbeit auf Teilzeit gewechselt haben. Wenn jede nur eine Stunde mehr arbeitet, haben wir laut IG Metall 70 Tausend neue Arbeitskräfte.
Vom Fachkräftemangel schlittern wir direkt in ein weiteres Problem: Den Führungskräftemangel. Führung übernehmen wollen die jüngeren eher weniger, wenn überhaupt in fachlicher Hinsicht. Das zeigen auch die Ergebnisse aktueller Studien. Es fehlt an bereitwilligen Führungskräften, die auch einmal Extrameilen gehen, um Ziele zu erreichen. Wer soll also in Zukunft führen, Entscheidungen umsetzen und nachhalten?
Daneben steht ein Generationenkonflikt im Raum. Besonders die Gen Z hat hohe Ansprüche, die Babyboomer sind auf dem Sprung und die Generation X, die “Mittelalten“, fallen meist durchs Raster vieler Unternehmen. Allerdings stellt die Gen X die größte Bevölkerungsgruppe mit 16,53 Millionen Menschen in Deutschland dar. Die zweitgrößte Altersgruppe ist die Generation Y mit rund 15,88 Millionen Menschen. Danach folgen die Baby Boomer mit 12,53 Millionen und das Schlusslicht bildet die die Gen Z mit 11,57 Millionen Menschen (Quelle Statista). Müssen wir Alter nicht auch endlich als Chance begreifen und Ältere einstellen und entwickeln?
Bestenfalls können wir alle voneinander lernen. Doch wenn Menschen mit unterschiedlichen Werten und Bedürfnissen und Hintergründen aufeinanderprallen, geschieht häufig eines: Unverständnis und Konflikte. Die Boomer und die Generation X sind Digital Immigrants, die den Realitätscheck in Unternehmen vollzogen haben und ihren Selbstwert häufig über Leistung definieren. Ihnen stehen die Generation Y und Z gegenüber, die als Digital Natives hier Top Skills entwickelt haben, jedoch im Bereich der Soft Skills entwicklungsfähig sind. „Ich will keinen Chef, sondern einen Coach“, sagte kürzlich ein Gen Z Mitarbeiter. Die persönliche Entwicklung steht oft im Vordergrund. Reine Leistungsorientierung wird von Angehörigen dieser Kohorte häufig abgelehnt und dafür aber umso mehr Flexibilität gefordert. Flexibilität wollen die Älteren prinzipiell auch. Wenn wir diese Generationen ungesteuert sich selbst überlassen, werden sich Positionen vermutlich verhärten und Missverständnisse ihren Lauf nehmen.
Fakt ist: Es gibt zu wenige Fachkräfte für zu viele offene Stellen. Es braucht Bewegung von allen Seiten: Weg vom „Ich“ hin zum „Wir“. Nur so kann das „House of Generations“ bestehend aus Gen Z, Y, X und den Boomern funktionieren und das volle Potenzial aller Mitarbeitenden genutzt werden.
Hinzu kommt, dass Immer mehr Menschen unglücklich im Job sind und an Kündigung denken. Laut McKinsey sind knapp 30 % der Beschäftigten so unzufrieden im Job, dass sie die nächsten drei bis sechs Monate kündigen wollen. Die Gründe: Zu wenig Geld, schlechte Führung und mangelnde Perspektiven. Eine aktuelle Forsa Umfrage ergab, dass 59 % der Befragten gutes Führungsverhalten als das Argument für einen Arbeitgeberwechsel angeben. Es ist allgemein bekannt, dass Menschen aufgrund des Unternehmens kommen und häufig wegen der Führungskraft gehen. Kultur ist nicht das, was auf dem Papier steht, sondern das, was wirklich gelebt wird.
Welche Rahmenbedingungen brauchen wir in erfolgreichen und nachhaltigen Unternehmen? Wie führen wir alle Generation, insbesondere die Jüngeren, damit alle Lust haben, etwas zu bewegen? Die Antwort ist über emotionalisierende Erlebnisse und das bedeutet im Unternehmen: Emotional Leadership. Dann gelingt auch New Work. Am Ende heißt es: Anpacken! Und dabei brauchen wir alle.
