Der Gallup Engagement Index deckt es auf
Laut dem Gallup Engagement Index 2023 kostet schlechte Führung die Unternehmen in Deutschland zwischen 132,6 und 167,2 Milliarden Euro. Das ist eine ungeheure Zahl, die zu denken geben sollte.
Wieso ist das so? Häufig liegt es an der Bequemlichkeit. Wenn es nicht dauernd brennt und raucht, sehen die meisten Führungskräfte keinen Handlungsbedarf und es läuft einfach so weiter wie bisher.
Weiterhin kommt noch dazu, dass Führungskräfte oft nicht für gute Führung belohnt werden, sondern für andere betriebswirtschaftliche Kennzahlen.
4 Thesen zur Veränderung:
1. Erfolg wird bestimmt durch die Zeit, die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern verbringen.
2. Nur gute und intrinsisch motivierte Mitarbeiter und Führungskräfte sichern Erfolg.
3. Nur ein ausreichend großer Overhead sichert Erfolg und entlastet Führungskräfte von unnötigen administrativen Aufgaben.
4. Auch Führungskräfte brauchen Orientierung, wenn sie mutig und entscheidungsfreudig sein sollen.
Sie haben die Wahl! Was wollen Sie sein? Pilot oder Passagier, Adler oder Ente?
Suchen Sie keine Entschuldigungen. Das ist nur ein Wohlfühlen im Versagen. Wer Ausreden gebraucht, redet sich ins Abseits. Und wer Schuldige sucht, gibt Macht ab. Das sind harte Aussagen, doch nehmen Sie sich einen Moment der inneren Einkehr, um darüber nachzudenken und Verbesserungen einzuleiten.
Von Anderen Lernen
Larry Page von Google hat einmal auf eine Frage geantwortet, warum er so viel Zeit mit Personalthemen verbringe: „Man wirft mir vor, dass ich 70-80% meiner Zeit mit Personalthemen verbringe. Ob ich denn keine anderen Aufgaben hätte? Ich möchte an dieser Stelle sagen, Personal ist die Aufgabe, für die ich bezahlt werde.“
Was kann man aus diesem Statement nun ableiten? Die relativ triviale Antwort findet man schon oben in den Thesen. Kümmern Sie sich so viel wie möglich um Ihre Beschäftigten und widerstehen Sie dem Versuch, sich in administrativen Aufgaben zu vergraben.
Das werden Sie erhalten:
– Steigende Qualität und Produktivität
– Sinkende Fluktuation
– Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
– Größere Auftraggeber-Zufriedenheit
– Ihre „Marke“ steigt im Ansehen.
Das hört sich nun sehr trivial an, aber im Kern ist es das, was sich Ihr Personal von Ihnen wünscht. Erreichbarkeit, Wertschätzung, Anerkennung, Vertrauen, Lob und Orientierung. Das ist dann in Summe wieder sehr umfangreich und arbeitsintensiv.
Nur noch Top-Beschäftigte einstellen?
Ein Ziel könnte nun sein, nur noch Top-Mitarbeiter in einem Unternehmen zu beschäftigen. Das ist wohl richtig, dauert aber erfahrungsgemäß sehr lange. Mein Ansatz ist, die Mid-Performer so zu fördern und zu entwickeln, dass Sie zum Top-Mitarbeiter werden. Aus meiner Sicht ist es unabdingbar, sich von Low-Performern schnell zu trennen.
Die Verteilung ist lt. Gallup in Deutschland folgendermaßen:
15% Top-Performer
70% Mid-Performer
15% Low-Mitarbeiter
Top-Performer sind begehrt auf dem Markt. Geben sie Ihnen wenig Anlass, sich einen anderen Arbeitgeber zu suchen. Die größte Herausforderung ist es, mit den 70% Mid-Performern so zu arbeiten, dass sie sich entwickeln. Dazu benötigen Sie eine Strategie, die von jeder einzelnen Führungskraft in Ihrem Unternehmen umgesetzt wird. Und Sie benötigen weiterhin einen nachhaltigen Prozess, der auch eingehalten wird.
Heute sieht es meist so aus, dass sich Führungskräfte die meiste Zeit um die Entwicklung der 15% Low-Performer kümmern. Das ist nicht zielführend, weil Sie diese Menschen nicht mehr erreichen. Es gilt, alle Kraft auf die Mitte zu legen.
Starten Sie jetzt!
Falls Sie nun sagen, dass das alles viel zu komplex ist und hier nur sehr vereinfacht dargestellt wird, dann haben Sie nicht ganz unrecht. Aber gehen Sie die Herausforderung an. Werden Sie aktiv und „agieren“ Sie.
Suchen Sie die richtige Balance zwischen Ihrem Führungsverhalten und der Auswahl und Förderung Ihrer Mitarbeiter.
Gehen Sie doch auch mal Wege, von denen Menschen sagen, dass das keine Zukunft hat. Was haben Sie zu verlieren? Gar nichts!
Sie werden nur gewinnen!
