Erfolgreiche Beziehungen basieren immer auf effektiver Kommunikation, egal ob in einem Unternehmen, in einer Sportmannschaft oder in einer Ehe. Kommunikation ist die größte Herausforderung und zugleich auch die wichtigste Fähigkeit, wenn es darum geht, starke Beziehungen aufzubauen. Diese Erfahrung habe ich in über zwei Jahrzehnten als Coach im Profisport gemacht – und manchmal war sie leider auch sehr schmerzhaft.
Viele Führungskräfte, sei es im Sport oder in der Wirtschaft, proklamieren eine „Politik der offenen Tür“, mit der sie ihrem Team Transparenz und Gesprächsbereitschaft signalisieren möchten. Aber diese verkommt leicht zu einer Friede-Freude-Eierkuchen-Fassade, wenn sie nicht auch Konfliktbereitschaft und Konfliktfähigkeit einschließt und den Willen der Partner, aus den Gesprächen Lehren zu ziehen und die daraus resultierenden Veränderungen mit Nachdruck anzugehen. Nur wenn dies geschieht, darf Kommunikation als erfolgreich gelten.
Kritik „entpersonalisieren“
Die Wahrnehmung und Verarbeitung eines Gespräches, in dem der Mitarbeiter kritisiert wird, ist der ultimative Gradmesser, wie die Führungskraft und insbesondere ihre Kommunikationsfähigkeit eingeschätzt werden. Die Führungskraft kann bei dieser Herausforderung gravierende Fehler in der Kommunikation vermeiden, indem sie sich an einigen Grundsätzen orientiert. Wer Kritik an die Frau oder an den Mann bringen möchte, sollte einen konstruktiven Kommunikationsansatz wählen.
Ich empfehle folgendes Gerüst: “Ich bin/Ich denke……, wenn…………,weil…..“
Ich möchte Ihnen dafür ein Beispiel aus meiner Zeit als Trainer im Profibasketball geben: „Ich bin enttäuscht, wenn Du im Angriff nach kurzer Zeit einen unvorbereiteten Wurf nimmst, weil es unserem offensiven Rhythmus abträglich ist.“ Damit bin ich in der Kommunikation mit meinen Spielern gut gefahren. Hier bleiben die Kommunikationswege offen, weil sich die Kritik auf das Verhalten des Spielers richtet und nicht auf seine Person oder Persönlichkeit. Die Würde des Spielers bleibt unangetastet, die Kommunikation ist fair.
Die Verhaltensänderung zum Wohle des Teams als Ziel
Ich kommuniziere, dass „ich“ enttäuscht bin, weil ich meinen Standpunkt als Gesprächspartner verdeutlichen möchte. Ich muss mich hinter niemandem verstecken, und „wir“ oder „man“ lässt zu viel Raum für Interpretation. Danach beschreibe ich in dieser Kommunikation eine Handlung des Spielers und weise ihm nicht negative Eigenschaften zu. Schließlich spreche ich von „unserem“ offensiven Rhythmus, um die Folgen des Verhaltens für das Team aufzuzeigen und damit das Verantwortungsbewusstsein des Spielers gegenüber der Mannschaft (und nicht gegenüber mir) zu schärfen.
Führungskräfte sollten in ihrer Kommunikation beschreiben, was sie beobachten und erleben und welche Auswirkungen es für ihr Team hat. Viele Menschen tendieren dazu, Kritik grundsätzlich als einen Angriff auf ihre Person (miss-) zu verstehen. Kritik beinhaltet aber auch immer eine Beziehungsaussage („Du bist mir wichtig“) und damit auch eine Form von Wertschätzung. Kritik signalisiert zudem, dass ich meinem Gegenüber eine Entwicklung zum Besseren zutraue. Nicht jedem Gesprächspartner fällt es leicht, das auf Anhieb anzunehmen. Aber wenn wir als Führungskräfte Kritik „entpersonalisieren“, ist die Wahrscheinlichkeit deutlich höher, dass unsere Kommunikation nicht als eine persönliche Attacke missverstanden wird. Damit schaffen wir die Grundlage, um das zu erreichen, was wir wollen: Eine Verhaltensänderung zum Wohle des Gesprächspartners und zum Wohle des gesamten Teams.
