Nutzen Sie die praxiserprobte Methodik, mit der sie ihre Mitarbeitenden weiterbringen in der dynaxen Welt.
Letztens im Auto fragte mich meine Frau: „Wieso schaltest Du das Navi ein, wenn wir zu Deinen Eltern fahren?“ Das ist die Macht der Gewohnheit, und kommt daher, dass diese intelligenten Systeme mit aktuellen Verkehrsmeldungen uns so gut wie immer helfen, den besten Weg zu finden.
Was hilft uns als Leader, den besten Weg für die Entwicklung unserer Mitarbeiter und unseres Team zu finden?
Der Experte für Organisationentwicklung Hans-Werner Bormann propagiert in seinem Buch‚ Change durch Co-Creation: So verdoppeln Sie den Erfolg Ihrer Transformationsprojekte, dass wir bei dieser gemeinsamen Kreation alle betroffenen Teammitglieder bereits bei der Lösungsfindung einbeziehen sollten. Wieviel und zu was genau ein Team einbezogen wird, können wir mit dem Delegation Poker von Jurgen Appelo herausfinden: auf spielerische Weise definieren Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam im Dialog auf einer 7er Skala den für alle passenden Delegationsgrad – jeweils für eine Situation, wie die Bürogestaltung oder die Bewerberauswahl.
Und Google hat in seinem Projekt „Oxygen“ zweimal seine fast 100.000 Mitarbeiter befragt, welches die Kernkompetenzen einer guten Führungskraft sind. Dabei haben sie herausgefunden, dass Coaching durch die Führungskraft den wichtigsten Erfolgsfaktor darstellt. Mitarbeiter schätzen die Coaching Fähigkeiten ihrer Führungskraft weitaus mehr als dessen technischen Fähigkeiten.
Um es mit den Worten des CEO von Netapp Tom Mendoza zu untermauern:
„Mitarbeiter kümmert es nicht, was Du als Führungskraft weißt,
solange sie nicht wissen, dass Du Dich als Führungskraft um sie kümmerst.“
Kann eine Führungskraft überhaupt ein guter Coach sein bzw. einen internen oder externen Coach ersetzen?
Es wird immer noch diskutiert, ob ein Leader von den Mitarbeitenden als Coach akzeptiert und wirklich gewinnbringend genutzt werden kann. Ja, es gibt Grenzen, die im Bereich der Persönlichkeit der Führungskraft liegen. Aber generell und besonders durch die Anwendung einer professionellen Coaching-Methode erweist sich das Coaching durch die Führungskraft fast immer als Erfolg.
Eine bewährte Coaching-Systematik ist dabei das GROW-Model des ehemaligen Rennfahrers Sir John Whitmore:
G für das Ziel (goal) des Coachings,
R für die derzeitige Realität,
O für die Optionen und
W für den Weg nach vorne, also konkrete Vereinbarungen von Maßnahmen & To-Dos.
In meinen Augen greift diese Methode allerdings zu kurz: denn die Vereinbarung von To-Dos alleine genügt nicht, dass der Mitarbeiter die konkreten Maßnahmen im Arbeitsalltag wirklich nachhaltig umsetzt. Hier braucht es zusätzliche, weiterführende konkrete Schritte im Coaching, um die Veränderung tatsächlich erfolgreich umzusetzen: in Anlehnung an das Navigationssystem helfen diese eigens entwickelten und praxiserprobten 7 Schritte des Navigations-Coachings:
- Spezifische Zielsetzung
Wie im GROW-Model sollte zunächst das konkrete Ziel für das Coaching gesetzt werden; dabei sollten wir sehr detailliert formulieren, welche Kompetenzen, Denk- und Verhaltensweisen wir zukünftig benötigen - Analyse der Ausgangssituation
Erst dann wird der aktuelle Standort anhand von Eigen- & Fremdbewertungen analysiert z.B. mittels einer Kompetenzanalyse mit dem online Ampeltool® - Reisemethode
Genau wie wir bei vielen Navigationssystemen zwischen Fahren oder Gehen entscheiden können, sollten wir uns bewusst für unterschiedliche Coaching-Möglichkeiten entscheiden: Dialog, Rollensimulation oder Schatten-Coaching - Individuell zu berücksichtigende Einstellungen
Ähnlich wie bei guten Navigationssystemen, wo wir eingeben, ob wir Fähren oder anderes meiden möchten, sollten wir im Coaching besprechen, ob z.B. Videofeedback erwünscht ist oder nicht. - Losfahren
Erst nachdem wir die ersten 4 Schritte geklärt haben, sollten wir losfahren und die Coaching-Reise beginnen, die sich über mehrere Monate erstrecken sollte. Hier werden konkrete Situationen sowie Denk- und Verhaltensweisen besprochen und individuelle Verbesserungsmaßnahmen festgelegt. - Umfahren von Sperrungen und Blockaden
Häufig begegnen uns Staus und Hindernisse auf dem Weg: der Coach sollte dann im Transfercoaching weiter unterstützen, also im Transfer der festgelegten Maßnahmen in den Arbeitsalltag: entweder durch Auflösen von Blockaden oder durch Umfahrung mit Alternativlösungen. - Fortlaufendes Controlling der Maßnahmenumsetzung
Ein Coaching ist nur so gut wie die konkreten umgesetzten Veränderungen, die in den Arbeitsalltag integriert wurden. Diese Verbesserungen sollten auch gemessen und aufgezeigt werden. Dazu eignet sich u.a. eine erneute Kompetenz-Befragung der Coachingteilnehmer nach etwa 6-9 Monaten – so wie ein gutes Navisystem auch die Ankunftszeit immer wieder dynamisch berechnet.
Diese ausführlichen sieben Schritte helfen dem modernen Leader, den gewinnbringendsten Weg zusammen mit seinen einzigartigen Mitarbeitenden zu finden und zu gehen.
Natürlich ersetzt dieses pragmatische Modell keine fundierte Coaching Ausbildung, die ich jeder Führungskraft nur ans Herz legen kann.
Was ist Eurer Feedback? Wie geht Ihr im Coaching vor? Und was sind Eure Erfolge und Fuck-ups im Coaching?
