Fach- und Führungskräftemangel sind die erfolgskritischen Herausforderungen, denen sich heute die Unternehmen zu stellen haben. Die allermeisten Maßnahmen zielen insbesondere auf die Gewinnung und Bindung von Fachkräften und Akademikern ab. Dabei lässt sich der (Bewerber-)Markt durch eine erweiterte Sichtweise deutlich erweitern, indem man die Potenzialträger für Schlüsselpositionen durch eine hochattraktive Ausbildung frühzeitig für das Unternehmen gewinnt und diese im Anschluss zielgerichtet weiterentwickelt.
Die jetzige Situation – die Ausgangslage
Für viele ein abgegriffenes Wort, dennoch: Der demographische Wandel stellt Personalverantwortliche vor umfangreiche Herausforderungen. Derzeit strömen zwei Generationen auf den Arbeitsmarkt: Die Generation Y und die Generation Z. Beide zeichnen sich durch ein gesteigertes Bewusstsein ihres eigenen Wertes in der Arbeitswelt aus. Verbunden mit der Forderung nach Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit und einem ausgeprägten sozialem Umfeld neben der Arbeit, wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, Potenzialträger für vakante Positionen zu gewinnen und langfristig im Unternehmen zu halten. Eine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber – das sogenannte Employer Branding – wird dadurch ausschlaggebend, um langfristig überhaupt noch Wettbewerbsvorteile erzielen zu können.
Strategische Herausforderung für Unternehmen
Um heutzutage zwischen Unternehmen und Mitarbeiter eine emotionale Bindung aufzubauen, bedarf es im gesamten Unternehmen einer Kultur, die auf individuelle Bedürfnisse und Selbstentfaltung ausgerichtet ist. Gezielte Förderung und Wertschätzung motivieren den Nachwuchs zu höherer Leistungsbereitschaft und stärken die Bindung an das Unternehmen.
Strategisches Talentmanagement ist in der Personal- und Führungskräfteentwicklung in diesem Zusammenhang bereits jetzt in aller Munde. Auch wenn es keine allgemeine Definition gibt – es besteht Einigkeit darüber, dass es zu den Kernaufgaben gehört, talentierte Mitarbeiter zu identifizieren, gewinnen, entwickeln und zu binden.
Fokus Mensch
Entscheidend für den Erfolg ist es dabei, entsprechend der Anforderungen der Generationen Y/Z dabei eben nicht nach Schema F zu verfolgen, sondern auf individuelle Bedürfnisse einzugehen und den Mensch in den Mittelpunkt zu rücken. Die Ausbildung bietet bereits früh die Chance, langfristig dem allgegenwärtigen Fach- und Führungskräftemangel und der verbreitet hohen Fluktuation von Potenzialträgern durch ein strategisches Junior Talentmanagement vorzubeugen. Dem Thema Führung kommt eine Schlüsselrolle zu, denn die Generationen Y und Z wollen ganz individuell geführt werden. Die sogenannte Servant Leadership spricht diese Zielgruppen perfekt an: die bedingungs- und kompromisslose Liebe und Orientierung an den Bedürfnissen des Geführten. Nicht zuletzt setzen die jungen Generationen auf starke (Arbeitgeber-)Marken und identifizieren sich mit diesen. Das gute Verhältnis zum Vorgesetzten ist der entscheidende Punkt für Zufriedenheit: Stimmt das Verhältnis nicht mehr, ziehen die Vertreter der Generationen Y und Z weiter.
Aktionsfelder im Junior Talentmanagement
Wie auch in anderen Bereichen hängt der Erfolg eines Junior Talentmanagements maßgeblich von der Strategieentwicklung ab. Bereits an dieser Stelle muss klar definiert sein, welches Ziel und welcher Zweck mit der Implementierung eines Junior Talentmanagements verfolgt werden. Ein allgemeingültiges Rezept gibt es dafür nicht, da eine Strategie für das Talentmanagement – sei es für die „Junioren“ oder für die „Senioren“ – in die Unternehmensziele integriert sein muss, um authentisch zu sein und seine volle Wirkung zu entfalten.
Steht die Strategie, gilt es den unternehmensspezifischen Bedarf zu analysieren:
- Welche sind die Schlüsselpositionen im Unternehmen?
- Welche Kompetenzen sind für diese Positionen erforderlich?
- Wo sind bereits jetzt Lücken?
- Wo sind in Zukunft (weitere) Engpässe zu erwarten?
Diese Schritte bilden die Basis für die das weitere Vorgehen. Sie zeigen auf, welche Talente für das Unternehmen relevant sind. Darüber helfen diese, bei der Definition, was „Talent“ für das Unternehmen bedeutet.
Anhand der ermittelten Rahmenbedingungen lassen sich gezielte und erfolgversprechende Maßnahmen für das individuelle Junior Talentmanagement entwickeln.
Talente gewinnen
Der positive Effekt einer starken Arbeitgebermarke kommt dem Unternehmen bereits bei der Gewinnung von neuen Talenten zugute. Dies wirkt sich zugleich positiv auf die Attraktivität als Arbeitgeber aus. Die jüngeren Generationen sind auf zahlreichen Social-Media-Plattformen extrem gut vernetzt: Daher entscheidet bereits der erste Kontakt. Anhand der vorangegangenen Analyse steht fest, nach welchem Talent gesucht wird. Hier stellen sich nun die Fragen:
- Wo finde ich diese Talente?
- Was macht unser Unternehmen für diese Talente interessant?
- Welche Themen und Inhalte biete ich den Talenten?
Talente identifizieren
Im besten Fall gilt es, aus einer Bewerberauswahl den passenden Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Mit Hilfe der bereits erstellen Kompetenzanforderungen für das Unternehmen erfolgt nun die Identifikation der erforderlichen Auswahlverfahren. Zum Beispiel hilft ein eigens entwickeltes Assessment Center, um die gefragten Kompetenzen bei den Bewerbern zu überprüfen. Gleichzeitig lassen sich mit den richtigen Auswahlverfahren Rückschlüsse über Potenzial und Motivation der Bewerber ziehen. Denn während die Kompetenzen Aufschluss über die Fähigkeiten eines Bewerbers geben, zeichnen sich durch Potenzial und die Motivation eine zukunftsorientierte Entwicklungsmöglichkeit ab. Wünschenswert und erfolgreich wird somit ein Bewerber sein, dessen Kompetenzen, Werte, Potenzial und Motivation in hohem Maße mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmen.
Talente binden
Bereits bei der Identifikation und der Auswahl der Talente beginnt der Bindungsprozess. Der erste Eindruck zählt. So können Talente durch undurchsichtige Kommunikation, den Eindruck mangelnden Interesses oder fehlende Authentizität bereits frühzeitig und für immer verschreckt werden. Im schlimmsten Fall können sich durch die hohe Vernetzung der Generationen Y und Z solche Fehler negativ auf die Arbeitgeberattraktivität auswirken und die zukünftige Suche nach Talenten zusätzlich erschweren. Eine Onboarding-Strategie hilft, solche Fehler zu vermeiden und vereinfacht den Aufbau einer emotionalen Bindung an das Unternehmen.
Talente fördern und entwickeln
Das Talentmanagement richtet sich in der Ausbildung individuell zum einen nach den vom Unternehmen geforderten Kompetenzen; zum anderen nach dem Potenzial der Auszubildenden und der Weiterentwicklung bereits vorhandener Kompetenzen. Die dadurch gewährleistete Wertschätzung und die Hilfe bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung fördert die emotionale Bindung der Auszubildenden an das Unternehmen. Zeitgleich hat das Unternehmen die Möglichkeit, implizites Wissen im Unternehmen zu entwickeln und zu halten. Damit beugt das Unternehmen langfristig einem Fach- und Führungskräftemangel vor. Ein weiterer positiver Effekt ist die Aufwertung des Unternehmensimage bei transparenter, externer Kommunikation vom Erfolg des Programms.
Die Lösung: eine Talentakademie.
Die Lösung ist eine eigene Talentschmiede, die den individuellen Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung aller an der Ausbildung beteiligten Personen berücksichtigt und abdeckt – und eventuelle Schwachpunkte in der Zukunft identifiziert. Das explizite Wissen junger Absolventen gepaart mit der Entwicklung von implizitem Wissen aus dem Unternehmen sind die entscheidenden Erfolgsfaktoren für Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.
Fazit
Ein strukturiertes und strategisches Junior Talentmanagement bietet Unternehmen bereits mit der Ausbildung die Chance, Wettbewerbsvorteile zu generieren und dem Fach- und Führungskräftemangel entgegenzuwirken. Gleichzeitig dient es dazu, implizites Wissen im Unternehmen zu halten und zu entwickeln.
Eine Checkliste: Wann ist Junior Talentmanagement für Ihr Unternehmen relevant?
- Legen Sie Wert auf eine qualitativ hochwertige Ausbildung?
- Sind Sie gewillt, sich intensiv mit dem Thema Ausbildung zu beschäftigen?
- Haben Sie ein modales Personalentwicklungskonzept für die Förderung der Soft Skills Ihrer Azubis?
- Befürwortet ihre Unternehmenskultur Werte wie Individualität, Kreativität und eine offene Kommunikation?
- Möchten Sie zukünftig Ihr internes Know-how im Unternehmen halten und entwickeln?
- Wissen Sie über die vorhandenen und fehlenden Kompetenzen in Ihrem Unternehmen Bescheid?
- Kann das nötige Budget für das Junior Talentmanagement bereitgestellt werden?
- Würde ein Junior Talentmanagement vom gesamten Unternehmen angenommen werden?
Der Beitrag der Ferihan Steiner Consulting
Aller Anfang ist schwer. Als Experten in der strategischen Personal- und Organisationsentwicklung ist die Ferihan Steiner Consulting gerne behilflich, den Weg zu einem individuellen und effizientem Talentmanagement zu ebnen.
Ferihan Steiner ist erfahrene Beraterin, Trainerin und Coach in der strategischen Personal- und Organisationsentwicklung. Sie ist Führungsexpertin, Vortragsrednerin, Dozentin und Lehrbeauftragte an der Europäischen Fachhochschule Köln. Ihre Expertise umfasst die Themen Junior und Senior Talentmanagement, Führungskräfte- und Teamentwicklung, betriebliche Ausbildung, Moderation und Vorträge für HR, Personal und Ausbildung sowie Transformation und Change-Projekte.
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