Die Bezüge von Familien- und Frauenministerin Manuela Schwesig und ihrer Chefin, Kanzlerin Angela Merkel, kann jeder einsehen. Auch die Gehälter ihrer männlichen Ministerkollegen sind bekannt. Da gibt es absolute Transparenz. Bei Mandatsträgern und Staatsbediensteten weiß alle Welt über das Salär Bescheid. Doch wissen auch die Assistentinnen und Sekretärinnen in den Büros der öffentlichen Verwaltung, was ihre männlichen Kollegen verdienen? Und wie schaut es den Büros und in der Produktion und Lagerhaltung von Unternehmen in der Privatwirtschaft aus?
Zur Herstellung von mehr Lohngerechtigkeit in der Privatwirtschaft hat Ministerin Schwesig jetzt den Entwurf des sog. Lohngerechtigkeitsgesetzes durch das Kabinett und auf den parlamentarischen Weg gebracht. Ihr geht es darum, dass gleiche oder eine vergleichbare Arbeit auch gleich entlohnt werden soll. Ganz im Sinne des Grundmotivs der SPD für den bevorstehenden Bundestagswahlkampf will die Ministerin mit betrieblichen Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit mehr soziale Gerechtigkeit herstellen.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen regelmäßig ihre Entgeltstrukturen betreffend die Einhaltung von Entgeltgleichheit überprüfen. Im Wege eines von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zertifizierten Verfahrens sollen die Unternehmen eine komplexe Analyse ihrer Entgeltregelungen durchführen und detailliert über deren Ergebnisse sowie die Frauenförderung berichten. Die Beschäftigten sollen zudem einen individuellen Auskunftsanspruch zum Gehalt ihrer Kollegen erhalten. Auch Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten sollen auf Anfrage erläutern müssen, nach welchen Kriterien in ihren Betrieben entlohnt wird. Die Mitbestimmungsrechte sollen ausgeweitet werden und Stellenausschreibungen Angaben zum Mindestentgelt enthalten. Last not least: Bislang entgegenstehende Verschwiegenheitsvereinbarungen zum Arbeitsentgelt sollen künftig nicht mehr gelten.
Die Kultur in den Unternehmen soll sich ändern
In der Tat: Viele Beschäftigte werden ungleich entlohnt. Nach Schwesigs Einschätzung soll die Lohnlücke (Gender Pay Gap) zwischen Frauen und Männern in Deutschland bei 21 Prozent liegen und 14 Millionen Beschäftige betreffen. Doch dies ist eine „unbereinigte“ Zahl, da Teil- und Altersteilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Ausbildungs- und Praktikantenvergütungen mit einbezogen werden. Einen „bereinigten Gender Pay Gap“ kann das Statistische Bundesamt aber wegen der Fülle der zu erhebenden Daten nur alle vier Jahre erheben. Zuletzt war die Lücke bei 7 Prozent. Dabei sind aber bspw. Erwerbsunterbrechungen noch gar nicht berücksichtigt. Die Daten- und Faktenbasis ist diffus und hat zudem eine Reihe weiterer begrifflicher Mängel; so ist der Gesetzentwurf auch handwerklich unsauber.
Zudem sind die Ursachen für die Lohnunterschiede sind nicht so einfach nur im Unterschied zwischen Mann und Frau und einer darin begründeten Diskriminierung zu suchen. Vielmehr sind auch eine unterschiedliche Berufswahl, familienbedingte Unterbrechungen der Erwerbsarbeit und eine anschließende Fortsetzung der beruflichen Karriere in Form von Teilzeitarbeit mit ausschlaggebend. Dass Frauen sich häufiger als Männer um die Familienarbeit und die Kindererziehung kümmern, hat natürlich auch Auswirkungen auf deren Altersversorgung.
Mit ihrem Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit will die Ministerin an die Einführung der Quote für Frauen in Aufsichtsräten von Großunternehmen anknüpfen. Ziel ist die Gleichstellung von Mann und Frau. Schwesig will, dass die Beschäftigten auch selbst und jederzeit nachschauen können, „ob sie tatsächlich gerecht bezahlt werden“. Die Berichtspflicht, der Auskunftsanspruch und das Prüfverfahren sollen auch die Kultur in den Unternehmen verändern.
Vertragsfreiheit und Datenschutz adé
Das trifft den Nagel auf den Kopf. Denn das Gesetz wird nicht nur einen immensen bürokratischen Aufwand mit sich bringen, sondern auch zu mehr Neid und Zwietracht führen. Befeuert wird dies durch einen massiven Eingriff in die Vertragsfreiheit und den Datenschutz. Auch war es bislang wie zum Beispiel bei dem von den Metallarbeitgebern und der Gewerkschaft IG Metall im Rahmen der grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie Anfang des Jahrhunderts vereinbarten “Entgeltrahmenabkommen” (ERA) Sache der Tarifparteien, das Entgelt von Arbeitern und Angestellten zu vereinheitlichen und damit eine größere Entgeltgerechtigkeit herzustellen. Bei ERA allerdings setzen sich die Tarifpartner zusammen und vereinbaren gemeinsam Kriterien für eine Bewertung der einzelnen Tätigkeiten.
Gleichheitsideologie versus Gerechtigkeit
Anders bei dem zwanghaften Versuch der Herstellung von Lohngleichheit nach dem Schwesig’schen Gesetzentwurf. Entgegen den Versprechungen der Politik, Bürokratie abzubauen und die Unternehmen zu entlasten, soll es nun eine neue Aufgabe des Staats sein, die Kriterien für die „Gleichwertigkeit“ von Tätigkeiten in den Betrieben zu definieren und damit quasi auch Tarifverträge zu überprüfen. Das Lohngleichheitsgesetz basiert auf der Ideologie, dass alle Menschen mit gleichen Fähigkeiten ausgestattet sind und mit gleicher Arbeits- und Verantwortungsbereitschaft zu Werke gehen. Doch Gerechtigkeit ist immer Sach- und Personengerechtigkeit. Die Menschen sind individuell begabt, weisen verschiedene Biografien auf und bringen auch unterschiedliche Arbeitsauffassungen mit.
Zudem traut die Ministerin den Beschäftigten wenig Rückgrat und Eigenständigkeit zu. Das Gesetz forciert eine neue Bemutterungs- und Bevormundungskultur. Denn wenn alle die Entlohnung betreffenden Vereinbarungen inklusive Zulagen und Prämien aufgedeckt werden, erübrigt sich der Datenschutz. „Wenn man das vor fünf Jahren vorgeschlagen hätte, wären die Datenschützer auf die Barrikaden gegangen“, mokiert sich Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer. „Dann könnte man auch gleich das Steuergeheimnis abschaffen”, meint der BDA-Chef. Gar keine schlechte Idee, meinen manche Befürworter des Gesetzes, und argumentieren, dass zum Beispiel in Schweden jeder den Lohn des anderen kenne.
Am Ende nur Frust
Doch will eine Sekretärin, die nicht so fit in Englisch ist wie ihre Kollegin, aber wegen ihrer der Unternehmensleitung bekannten schwierigen sozialen Situation oder ihrer besonderen Loyalität und langjährigen Verbundenheit mit der Firma gleichwohl ihren Arbeitsplatz behält, dass alle Usancen ihrer Beschäftigung offenbart und von den Kollegen hinterfragt werden können? „In Deutschland hängt beruflicher Aufstieg von Ausbildung, Erfahrung, Belastbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit ab, aber nicht direkt vom Geschlecht” argumentiert Kramer.
Agiert denn wenigstens die öffentliche Hand dann im Sinne Schwesigs rundum vorbildlich und einwandfrei? Leider nein. Vielfach sind es besonders die Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Bereich, die sich durch allerlei von den Betroffenen als Tricksereien der öffentlichen Arbeitgeber empfundene Kautelen wie den sog. Kettenverträgen als intransparent und ungerecht darstellen. Woher nimmt also der in mancher Hinsicht heuchlerisch agierende Staat sich das Recht, private Unternehmen zur Offenbarung der Konditionen von Arbeitsverträgen und einer daraus resultierenden staatlich verordneten Gleichentlohnung als vermeintliche Lohngerechtigkeit zu zwingen?
Mit dem Gesetzentwurf werde suggeriert, dass sich die Problematik der Entgeltungleichheit und der Lohngerechtigkeit wie auf einen Schlag lösen lasse. Das aber werde nur zu noch mehr Frust und Politikverdrossenheit führen, sagt der Bundestagsabgeordnete Carsten Linnemann, Vorsitzender der Mittelstands- und Wirtschaftsvereinigung der CDU/CSU. Linnemann bezeichnet den Gesetzentwurf als „Irrläuferpolitik“. Soeben hat er ein Buch veröffentlicht, das mit seiner Zunft nicht gerade zärtlich umgeht. Es trägt den Titel: „Die machen eh, was sie wollen – Wut, Frust, Unbehagen – Politik muss besser werden“. Im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren besteht nun für die Abgeordneten die Chance, nach dieser Maxime zu handeln.
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