Wie systematische Weiterbildung im Sinne eines messbaren Kompetenzen-Change-Management funktioniert
Über zwei Drittel der Personen geben bei einer Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft an, dass Sie den konkreten Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter nicht kennen bzw. analysieren können. Damit ist dieser Faktor das Weiterbildungshemmnis Nummer 1 in Deutschland – nachvollziehbarerweise vor Zeit und Budget, denn wo kein Bedarf gesehen wird, erfolgt keine Investition.
Weiterbildungsbedarf kann gemessen werden und ist konkret vorhanden
8 von 10 Topmanager halten in einer Studie des Fraunhofer Institut und dem Magazin Personalwirtschaft systematisches Kompetenzmanagement für erfolgsentscheidend; als Hauptgrund für die noch ausstehenden Kompetenzanalysen wird der befürchtete hohe Zeitaufwand für die Erstellung eines Kompetenzmodels genannt, welcher in der Praxis nicht mehr als einen Tag „kostet“, wenn man bereits Erfahrung in der Praxis damit gemacht hat.
Ein investierter Tag für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens – ein durchaus positiver Return on Investment (ROI).
Und die Erfahrung mit über 15.000 Antworten in diesen Trainingsbedarfsanalysen zeigt: 45-60% der Kompetenzfragen werden durchschnittlich im Eigen- und Fremdbild als Stärken erkannt, für die damit kein Trainingsbedarf besteht. Es ist nicht nur verschwendete Zeit & Geld, in diesen Feldern zu trainieren und zu coachen. Es ist zudem demotivierend für alle Beteiligten.
Die andere Hälfte der Antworten stellt die konkreten Verbesserungsbedarfe dar. Und damit ist durchaus Weiterbildungsbedarf bei der wichtigsten ‚Unternehmensressource‘ Mensch vorhanden.
Veränderungen aus Trainings & Coachings in der Umsetzung begleiten
Nicht nur das Hirn sollte in den Trainings & Coachings bespielt werden – mit verständlichen, praxisorientierten, neuen Ansätzen. Der einzelne Teilnehmer muss für sich und seinen Arbeitsalltag ebenso den Nutzen erkennen und seine Bedenken müssen ausgeräumt werden, damit er seine gewohnten Denk- und Verhaltensweisen tatsächlich in seinem Arbeitsalltag nachhaltig verändert.
Zu nachweislich erfolgreichen Weiterbildungsprogrammen gehört daher auch eine strukturierte Umsetzungsbegleitung mit einem modularen Aufbau der Trainings & Coachings, Nachverfolgung der individuellen Verbesserungs-To-Do’s, Lernpartnerschaften, Unterstützung durch die Führungskraft sowie Verbesserung der Transferstärke – damit nicht 80% der Lerninhalte der berüchtigten Vergessenskurve zu Opfer fallen.
Trainer oder Coaches sollten sich mit den Phasen und Instrumenten eines professionellen Change Management auskennen – heute noch eher eine Ausnahme als die Regel und zunehmend wichtiger.
Erfolgreiches, messbares Kompetenzen-Change-Management
Immer lauter wird zudem der Ruf nach einer Überprüfung des Erfolges der investierten Zeit & Geld für die Weiterbildungsmaßnahmen.
Zu viele Unternehmen bleiben hierbei seit Jahrzehnten stehen bei den berühmten Happy-Sheets (positiv ausgefüllte Feedbackbögen) und nur ein verschwindender Anteil von weniger als ein Unternehmen in zehn überprüft den tatsächlichen Erfolg von Trainings & Coachings (Return on Education, ROE).
„Betroffene zu Beteiligten machen“ – einer der Haupterfolgsfaktoren im erfolgreichen Veränderungsmanagement – wird durch diese in vielen Branchen erprobte Methodik mit der Vorher-und-Nachher Kompetenzerfolgsanalyse sowie der individuellen, modularen Begleitung berücksichtigt.
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